Wertschätzung, Ressourcen, Kommunikation
Wenn Teams im Auftaktworkshop die immer gleichen Themen benennen
Es gehört zum Standardrepertoire von Auftaktworkshops in Teamentwicklungen: Die Führungskraft oder der Moderator lädt das Team zu einem Brainstorming ein. Was läuft gut, wo drückt der Schuh, welche Themen sollten wir bearbeiten? Die Ergebnisse werden geclustert, priorisiert, auf Karten geschrieben.
Und dann stehen sie da, zuverlässig wie Jahreszeiten: Wertschätzung. Ressourcen. Kommunikation.
Drei Begriffe, die alles bedeuten können und deshalb leicht ins Nirgendwo führen.
Das Problem
In der systemischen Arbeit spricht man von Containerbegriffen: Begriffe, die so viel Bedeutung aufnehmen können, dass sie ihre Orientierungsfunktion verlieren.
Diese drei Themen signalisieren echten Schmerz. Teams, die „mehr Wertschätzung” fordern, fühlen sich nicht gesehen. Wer „Ressourcen” benennt, erlebt Überlastung. Wer „Kommunikation” sagt, meint oft: Hier erreichen sich Menschen nicht mehr.
Das Problem liegt nicht im Benennen. Es liegt in dem, was danach passiert.
Wer diese Begriffe als Handlungsfelder übernimmt, gerät in eine Sackgasse. Sie sind zu abstrakt für konkrete Massnahmen, zu breit für fokussierte Arbeit, zu aufgeladen für eine nüchterne Bearbeitung. Gleichzeitig kann man sie nicht einfach beiseiteschieben, ohne dass das Team sich abgewertet fühlt.
Die Führungskraft oder der Moderator sitzt in einer Zwickmühle: Wer die Begriffe ernst nimmt, verliert sich. Wer sie relativiert, verliert das Team.
Warum diese Begriffe so zuverlässig auftauchen
Schulz von Thun würde sagen: Auf der Sachebene steht „Kommunikation”. Auf der Beziehungsebene steht: „Wir kommen hier nicht mehr zueinander durch.”
Containerbegriffe sind Kompromissformeln. Sie erlauben es, Unbehagen auszudrücken, ohne sich exponieren zu müssen. Sie sind sozial sicher, konsensfähig und schwer angreifbar.
Für ein Team in einem frühen Workshopsetting ist das funktional. Man hat noch kein Vertrauen in den Rahmen, kennt die Spielregeln nicht, weiss nicht, wie offen man sein darf. Die Containerbegriffe sind ein erster, vorsichtiger Schritt.
Moderatorische Wege aus der Sackgasse
Konkretisieren statt abstrahieren. Die wirksamste Intervention ist die einfachste: „Woran würden Sie morgen früh merken, dass sich Wertschätzung verbessert hat?” Oder: „Können Sie mir eine konkrete Situation aus den letzten zwei Wochen beschreiben, in der Kommunikation nicht funktioniert hat?” Der Weg geht vom Allgemeinen ins Spezifische, vom Begriff zur Erfahrung.
Die Funktion würdigen. Die Begriffe nicht als Problem behandeln, sondern als ersten Hinweis. „Es ist sinnvoll, dass Sie diese Themen benennen. Lassen Sie uns schauen, was genau dahintersteht.” Das nimmt den Druck, sofort Lösungen produzieren zu müssen.
Containerbegriffe sind keine Sackgasse, wenn man sie als Tür benutzt statt als Ziel.
Muster statt Inhalte erkunden. Statt zu fragen „Was meinen Sie mit Kommunikation?“, kann man fragen: „Zwischen wem stockt es? In welchen Situationen? Was passiert dann?” Das verschiebt den Fokus von der Bewertung auf die Beobachtung.
Unterschiede einführen. Nicht alle im Team meinen dasselbe, wenn sie „Ressourcen” sagen. Die einen meinen Stellen, die anderen meinen Zeit, wieder andere meinen Entscheidungsspielräume. Diese Unterschiede sichtbar zu machen, ist oft der Moment, in dem die eigentliche Arbeit beginnt.
Strukturelle von relationalen Themen trennen. Manche Anliegen hinter diesen Begriffen sind strukturell bedingt und nicht im Workshop lösbar. Andere betreffen die Zusammenarbeit im Team und sind bearbeitbar. Diese Unterscheidung explizit zu machen, schützt vor Überforderung und fokussiert die Energie. Coveys Prinzip der Einflusskreise kann hier als einfaches Ordnungswerkzeug dienen: Was liegt im direkten Einflussbereich des Teams? Was kann das Team zwar nicht entscheiden, aber durch eigenes Handeln beeinflussen? Und was liegt ausserhalb jeder Einwirkung? Teams, die diese Sortierung vornehmen, erleben oft eine spürbare Entlastung, weil sichtbar wird, dass handlungsfähig sein nicht bedeutet, alles lösen zu müssen.
Die eigentliche Aufgabe
Die Kunst liegt nicht darin, bessere Begriffe zu finden. Sie liegt darin, den Raum so zu gestalten, dass das Team vom sicheren Allgemeinen ins riskantere Konkrete gehen kann. Dafür braucht es Vertrauen in den Rahmen, eine klare Prozessführung und die Bereitschaft, sich von den ersten Antworten nicht zufriedengeben zu müssen.